Hva koster det når onboardingen svikter?

Hvorfor ingen regner på det

Kostnaden er spredt. Den står ingen steder i regnskapet som «mislykket ansettelse».

Den ligger i timer som ikke ble fakturert, i en leder som brukte torsdagene på noe annet, i to kolleger som svarte på spørsmål i stedet for å gjøre jobben sin, og i en kunde som fikk dårligere oppfølging i en periode.

Derfor føles det som et uhell i stedet for et tap.

Regnestykket

Tenk deg en stilling med 600 000 kroner i årslønn i en bedrift med tolv ansatte, der personen slutter etter fem måneder. Vi setter opp noen illustrerende anslag. Beløpene er valgt for eksempelet og er ikke beregnet ut fra lønnen alene.

Summen av de laveste anslagene i de fire beløpsradene er 275 000 kroner: 200 000 + 30 000 + 25 000 + 20 000. Perioden stillingen står tom, er ikke regnet med.

Lønn som er utbetalt, er ikke automatisk et tap. Den ansatte har også utført arbeid. I et eget regnestykke må dere ta hensyn til det som ble levert, og unngå å telle de samme timene både som tapt produktivitet og som opplæringskostnad. Anslagene vil variere med bransje, rolle og situasjon.

En sjekkliste og faste samtaler er et sted å begynne. Opplæringen som trengs, må likevel tilpasses oppgavene og risikoen; den kan ikke reduseres til en ettermiddag i alle stillinger.

Kostnaden ingen fakturerer

Tre ting som ikke står i tabellen:

Kollegene. Har dere hatt to som sluttet raskt, begynner folk å lure. Ikke på den som sluttet, men på bedriften.

Ryktet. I en liten bransje i et lite land snakker folk sammen. Neste gang dere lyser ut, sitter det noen som har hørt noe.

Lederens tro på egen vurdering. Etter et par feilansettelser blir folk forsiktige, ansetter senere enn de burde, og velger det trygge fremfor det riktige.

Hva som faktisk skjer

En tidlig avslutning kan ha flere årsaker. Uklare forventninger, manglende tilbakemeldinger eller utilstrekkelig opplæring kan gjøre starten vanskeligere.

Gå derfor gjennom både rekrutteringen og onboardingen. Hva kunne dere ha avklart eller fulgt opp tidligere?

Hva som gir mest igjen

Fire enkle grep dere kan begynne med:

1. 01
   En fast liste

   som gjelder alle, med navn på hvert punkt
2. 02
   En fadder

   som ikke er lederen
3. 03
   Faste oppfølgingssamtaler

   , tilpasset prøvetidens lengde
4. 04
   Klarhet om hva som faktisk forventes

   de første tre månedene

Fem timer kan brukes som et illustrerende anslag for å sette opp noen enkle onboardinggrep. Det er ikke et anslag for all nødvendig opplæring. Sett av tiden oppgavene og den nyansatte faktisk trenger.

Regn på det selv

Ta den siste ansettelsen som ikke gikk. Vurder tapet ved lavere produktivitet, utgiftene til ny rekruttering og timene kolleger og leder brukte. Ta hensyn til det som faktisk ble levert når dere beregner produktivitetstapet, og unngå dobbelttelling.

Da får dere et bedre grunnlag for å prioritere opplæring og oppfølging neste gang.

Vanlige spørsmål